高管投“敌”谁之过

　　不少高管占有公司的股权，但他们仍然抉择离开，为什么作为企业高层，除了物质之外，他们通常对被尊敬和造诣感有着更多的需求。对文明贫乏的公司，当外部给予高管更大的物质引诱时，他们就会取舍离开。

　　■ 文 / 丁建泽 跟君征询公司合伙人

　　张老是一家民营上市公司的开创人，十年时光把公司做成了行业翘楚。2008年，公司聘任职业经理人李总和肖总，他们分辨治理海内业务和国际业务。肖总从2008年进公司，总体上干得不错，但在今年他辞职了，参加另外一家业务相似的企业，职务是ceo。

　　实在，高管离任，或者自主创业，或者参加竞争对手，何止是张总，也是许多企业面临的独特问题。

　　“投敌”溯源

　　高管投“敌”谁之过高管为什么会抉择分开重要起因有：

　　首先，企业缺少对高管心态的准确领导。

　　21世纪头10年是中国经济繁华发展的10年，市场机遇多，企业捉住一两个市场机遇就做起来。但许多企业高管没有充足意识到这点，经常认为是本人的才能很强，自豪骄傲情感蔓延。这时候，良多企业疏忽了对高管的心态引诱。

　　近两年，寰球经济不景气，中国经济也处于绝对低谷。本钱回升、市场竞争加剧、工业进级缓慢等系列因素制约着企业的发展，这样高管团队很轻易发生另一种情感：挫折、泄气、相互埋怨。这时候，企业高管的心态更须要领导，但事实却是缺少有意引诱。

　　其次，公司管理生效。

　　公司管理侧重解决的是高管之间的分工合作关联。咱们须要的不是豪杰，而是高效的团队，固然咱们从不否定好汉人物的作用。比如乔布斯离开了，苹果的境况江河日下。

　　因为发展历史不长，中国企业的高层团队通常会有一个灵魂人物，正如马云之于阿里巴巴、俞敏洪之于新、任正非之于华为。但当业务下滑的时候，也会对首脑人物提出质疑。

　　比方，去年四季度，htc被挤出寰球智能手机五强之列。htc当期的净利润创下2006年以来的最低程度。对htc首席履行官周永明的质疑之声不绝于耳。

　　htc董事长王雪红曾经公然表示，是机海战术害了htc，而周永明则把局部起因归纳为htc营销做得不够好。看到这样的原因剖析，你不感到奇异吗一个是董事长、一个是首席履行官，为什么对当期企业面临的重要问题不能达成一致。公司用什么机制确保董事会与经理层，或者说董事长与ceo坚持一个有效的沟通这是一个公司管理的问题。

　　最后，高层忠诚度缺失。

　　经由多年发展，良多企业的开创人团队被重造或者调换，进程中常常随同着外部职业经理人的加盟，或者资本方的职员参与。企业的声音开端多元，不同乃至于抵触的观点开端出现。

　　好比隆重文学，投资人通常关怀的是企业价值，如何在资本市场上把股权卖个好价格。这有错吗不而出发点中文网治理层更关注产品市场。这有错吗也不两种发展思路无奈很好地融会，高层无奈对公司展现忠实，只能对本人认可的头表现虔诚，这样的虔诚是企业山头化的体现。忠实是对公司的，而不是对个人的。

　　另一种情形，不少高管领有公司的股权，但他们仍然取舍离开，为什么依照马斯洛的需要档次实践，作为企业高层，除了物资之外，他们通常对被尊敬跟成绩感有着更多的需要。对文明贫乏的公司，当外部给予高管更大的物资引诱时，他们就会挑选分开。

　　破解之道

　　企业如何尽可能减少或者防止高管投“敌”呢能够从法、理、情三点追求冲破。

　　第一，是法。就是企业充足应用法律手腕来维护自己，也即应用同业竞止条款。有剖析称：“出发点离职的管理层和中心编纂，在离任时同一与盛大签署了至少一年的竞业制止协议，从这方面说，罗破冲撞了协定所以受到隆重的处分。”这种说法受到了罗破创业搭档吴文辉的否定。他在微博上表示：“罗立没有与盛大签订竞业协议。”这种说法与此前盛大文学ceo侯小强的说法相抵触。侯小强曾表示，离职团队签了择业禁止协定，也拿了弥补金。先不说孰是孰非，假如有同业制止协议，在法律层面这样的问题就很轻易断定。然而，通过法律手腕去掩护自己的权利是最低请求。

　　第二，是理。这里指公司治理。对于高层团队，良好的公司治理构造十分主要，狭义讲就是指董事会和经理层的责权划分、决议机制和重大事项的议事规矩。公司管理的中心是鼓励与束缚并存。倡导简略明白的沟通方法，话未几，但表白很清楚。在治理过程中，既要民主又要集中。大家都认为自己弱势，要害在于规矩存在缺失、不明白，公司没有把机理说明白，大家无法觉得自己在工作的进程中受到了规则的保护，老是有一种不断定感。在不肯定感下，高管通常会表示为强烈的本位主义、山头主义颜色。

　　第三，是情。首先是对企业的感情，其次才是对人的情感。做快活事，和有情人。一群人做着同样的梦，我们称之为共同的愿景。愿景既是策略的起点，也是文化的起点。写在纸上的愿景没有用，而应当描绘在高管团队每个人的心中。为此，团队首领需要激发每个高管的追梦热忱，需要率领团队刻画出这个独特的幻想，需要通过一个又一个的胜利去鼓励高层团队，即便挫折也只是前进中的垫脚石。培育高管团队之间的情感方法，鉴戒稻盛和夫的做法，就是“敬天爱人”。做人应当做准确的事件，把员工放在首位。